Embora a cultura organizacional não apareça nos balanços financeiros, 

a cultura empresarial tem um papel fundamental no desempenho dos negócios

Cultura Organizacional é nosso jeito de ser. Tem a ver com o jeito que a gente faz as coisas.

Cultura é tão importante que costumo dizer que é um instrumento para tomada de decisão! Sim, isso mesmo, é um fator preponderante na hora de tomarmos decisões!!!

A meu ver, não existe cultura certa ou errada. Existe a que funciona e a que não funciona!!!

E arrisco dizer que Cultura é um dos principais fatores para o sucesso ou fracasso de um negócio, de uma empresa. 

Quer ver um exemplo…. é muito comum que uma fusão ou aquisição dê errado por conta do fator cultura! Já vivenciamos isso algumas dezenas de vezes…. 

Embora a cultura organizacional não seja algo tangível e não apareça nos balanços financeiros, a cultura empresarial desempenha um papel fundamental no desempenho e na sustentabilidade dos negócios. 

A cultura organizacional refere-se ao conjunto de valores, crenças, normas, comportamentos e práticas compartilhadas pelos membros de uma empresa. 

Ela molda a identidade da empresa e influencia o comportamento dos colaboradores, afetando diretamente a forma como o trabalho é realizado e os resultados alcançados. 

A cultura organizacional pode ser vista como a personalidade da empresa, que se reflete em todos os aspectos do negócio. Por isso repito… é o Jeito de Ser da empresa e influencia o comportamento de todos, já que define o que é valorizado e recompensado na empresa, influenciando as atitudes e comportamentos dos colaboradores.

Uma cultura forte e positiva pode motivar os colaboradores a trabalhar com mais empenho e dedicação, enquanto uma cultura fraca ou negativa pode levar a conflitos internos, falta de alinhamento entre os membros da equipe, baixa motivação e produtividade, alta rotatividade de pessoas e até mesmo impactar negativamente a imagem da empresa perante o mercado e os clientes.

Existem diferentes tipos de cultura organizacional, cada uma com certas   características predominantes. As mais comuns são:

Cultura do Poder

Nesse tipo de cultura, o poder é centralizado nas mãos de poucos indivíduos ou grupos dentro da organização. Decisões são tomadas de forma hierárquica e há uma ênfase na competição e na busca por status. Incentiva-se e permite-se certos conflitos.

Cultura do Procedimento e da Hierarquia

Nessa cultura, as normas e regras são altamente valorizadas. Há uma ênfase na conformidade e no cumprimento de procedimentos estabelecidos. A hierarquia é respeitada e a estabilidade é buscada. 

Cultura das Pessoas

Nessa cultura, o foco está nas relações interpessoais e no bem-estar dos colaboradores. Há uma valorização da colaboração, do trabalho em equipe e do desenvolvimento pessoal.

Cultura Inovadora

Nesse tipo de cultura, a inovação e a criatividade são valorizadas. Há uma busca constante por novas ideias e soluções, e a experimentação é encorajada.

Cultura com foco e Resultado

Nesse tipo de cultura, a empresa valoriza e prioriza a obtenção de resultados tangíveis e mensuráveis. A cultura de resultados envolve uma mentalidade de alta performance, em que os colaboradores são incentivados a estabelecer metas desafiadoras e a buscar constantemente a excelência em suas atividades. Bônus e premiações arrojadas geralmente fazem parte dessa cultura.

Cultura orientada no cliente 

Nesse tipo de cultura, a empresa coloca o cliente no centro de suas decisões considerando as necessidades, expectativas e impactos na vida dos clientes. A cultura do cliente envolve uma mentalidade de serviço, em que todos os colaboradores estão comprometidos em fornecer a melhor experiência possível ao cliente.

Desenvolver e mudar a cultura organizacional de uma empresa pode ser um processo desafiador, mas é essencial para garantir o sucesso e a sustentabilidade do negócio. Algumas etapas importantes incluem:

1. Identificar a cultura atual 

É importante entender a cultura atual da empresa antes de tentar mudá-la. Isso pode ser feito por meio de pesquisas, entrevistas e observação do comportamento dos colaboradores.

2. Definir a cultura desejada 

Com base na cultura atual e nos objetivos da empresa, é preciso definir a cultura desejada. Isso deve ser feito de forma clara e objetiva, para que todos os colaboradores possam entender e se engajar no processo de mudança.

3. Comunicar a cultura desejada 

É importante comunicar a cultura desejada de forma clara e consistente para todos os colaboradores. Isso pode ser feito por meio de reuniões, treinamentos e comunicação interna.

4. Engajar os colaboradores 

Para que a mudança de cultura seja efetiva, é preciso engajar os colaboradores no processo. Isso pode ser feito por meio de incentivos, reconhecimento e envolvimento em projetos relacionados à cultura desejada.

5. Implementar mudanças

É preciso implementar mudanças concretas para que a cultura desejada se torne realidade. Isso pode incluir mudanças na estrutura organizacional, processos de trabalho, políticas e práticas.

Para concluir, quero dizer que, em meus mais de 20 anos de experiência como consultor e conselheiro de empresas, convivendo com empresas dos mais variados portes e setores, participando ativamente de M&As, fusões, aquisições e construindo ou moldando culturas organizacionais, a cultura que mais me agrada é aquela que consegue equilibrar diversos traços, mas que tem como ponto de partida o Cliente, a razão de ser de qualquer negócio!

A Cultura Orientada ao Cliente permite compatibilizar a busca por resultados, valorizar as pessoas, definir procedimentos, inovar, etc etc etc.

Outro aprendizado muito importante que tive nessas ultimas duas décadas é que a cultura organizacional, principalmente em empresas familiares, costuma ter a “cara” do fundador. E, nesses casos específicos, o Conselho Consultivo ou de Administração tem um papel extremamente importante pois, em processos de sucessão, é o Conselho quem fica como “guardião” dessa cultura e que compatibiliza a cultura com a estratégia do negócio.

É o conselho quem irá atuar, se necessário, provocando a mudança cultural necessária para a perpetuidade do negócio e a execução da estratégia.

Mas e você, líder de negócio, empresário, empreendedor… já parou para pensar qual é cultura organizacional predominante no seu negócio? Está satisfeito com ela? 

É um ativo ou passivo? Essa atual cultura vai te levar até onde você quer chegar?

Milton Camargo

Consultor de várias empresas da lista das “Maiores e Melhores” do Brasil, dos mais variados portes e segmentos / setores. Mais de 20 anos de experiência prática em Estratégia Empresarial, Gestão, Desenvolvimento de Negócios, Formação de Líderes, Clientividade (B2B, B2B2C e B2C), Recursos Humanos, Empreendedorismo e Family Business. 

Durante 6 anos foi colunista e coordenador do Blog do Management da Exame.com. Colunista de diversos veículos de imprensa. Membro efetivo da Comissão “Conselheiros Consultivos do Futuro” do Board Academy, entidade exclusiva com Conselheiros de Empresas, cuja missão é transformar a gestão de milhares de empresas no Brasil.

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